採用・雇用・解雇

日本の人口ピラミッド、生産年齢人口より従属人口の方が大きく、その差は広がるばかり。昨今の労働力不足は、解決する糸口は見えず、今後、数年程度は人不足が解消することはなさそうです。
このような売り手市場では、優秀なスタッフを確保することは難しいです。運よく、優秀なスタッフを採用することが出来ても、労働環境が整備できていないと、短期間で離職してしまいかねません。
一方で、運悪く、仕事ができないばかりか、同僚に大きな悪い影響を与えてしまう人を採用してしまった・・・となると大変です。日本の労働法では、労働者が強く守られており、簡単に解雇することが出来ません。話し合いで辞めるように誘導することが望ましいですが、それと並行して、解雇できるように手続きを取っておくべきです。
採用力・雇用力を高めて、企業の価値を高めましょう!

求人・採用・外国人雇用

募集・採用時にも注意が必要

募集・採用時のトラブルとして、説明・確認が不足していることで、入社後、こんなことは聞いていない、こんなはずじゃなかったとトラブルになることは多くあります。また、特定技能が走り出し、外国人を雇用する機会が増えていきますが、外国人を雇用する場合は、労働ビザがあるかなどの基本的な部分から、言葉の壁、生活習慣の壁、コミュニケーションの壁、宗教まで多くの配慮が必要です。

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雇用契約・定年・再雇用

雇用に重要な条件と制度の整備

従業員を雇用する上で労働条件を提示し、雇用契約書を締結することが望ましいでしょう。人生100年時代、60歳一律定年の時代はおわり、定年後のスタッフも大きな戦力となりつつあります。定年後のスタッフも業界内で取り合う時代となりました。
再雇用を前提としつつも、定年退職した優秀なスタッフが再雇用を望んでくれる条件・ルール作りが必要です。労働環境を整備して、離職率が低く、従業員が定年後も残りたいと思うような会社にしませんか。

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解雇・退職

円満に自主的な退職をするように導く

優秀なスタッフには退職して欲しくありません。
しかし、仕事ができないばかりか、周りのスタッフに悪影響を与えるスタッフにはすぐに辞めて欲しい。仕事が出来ないスタッフは、指導をして出来るようになって欲しいが、改善が望めないのであれば、辞めて欲しい。
就業規則を整備し、手続きを適法に進めて、解雇や退職勧告をする必要があります。そうでないと、辞めたスタッフ、解雇したスタッフが、ユニオンに駆け込んだり、弁護士に依頼したりして、従業員の地位確認を求めつつ、ついでに残業代請求をしてくることがあります。
このようなトラブルは、使用者側の部が悪いことが多く、大きな出費をすることになり、手間もかかります。

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