雇用契約・定年・再雇用

従業員を採用するということは、雇用契約を締結するということです。
契約の内容は雇用契約書や労働条件通知書で両者の合意によって定められますが、
労働契約法や労働基準法に反する内容は無効となります。

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雇用契約・労働条件通知書

雇用契約書・労働条件通知書

労働条件を入社前に
明示する必要があります

労働条件通知書や雇用契約書は、雇用時に会社が明らかにし、示す義務があります。書面を2通以上作成し、会社と従業員の双方で保管するのが望ましい方法です。
会社が労働条件を明示する手段としては「労働条件通知書」と「雇用契約書」を用いることが多いです。労働条件通知書や雇用契約書を作るのが難しいのであれば、弁護士に作成を依頼することができます。

労働条件通知書

労基法第15条に基づいた事項を、企業が労働者に明示するための書類。署名捺印等は必要なく一方的に通知する書類。

雇用契約書

労働者に対し書面で労働条件について理解してもらうための書類です。内容を理解してもらった上で署名捺印してもらうことで、労働者は労働条件について理解したことになります。

定年・再雇用

定年・再雇用制度

裁判になるトラブルを防ぐために
制度設計が必要です

正社員が定年を迎える際の再雇用制度については、法律の解釈も複雑でわかりにくいのですが、裁判になるトラブルを防ぐためにも、しっかりと制度設計していくことが必要です。
再雇用制度の計画に不足があると、定年がなくなってしまったり、雇用を止める時にトラブルになるなど、労務リスクの原因となります。
そのために、再雇用社員用の就業規則や雇用契約書を正しく作成しておきましょう。

当事務所では、定年や再雇用制度の整備に関するご相談を承っております。実績と経験のある弁護士が、ご依頼者の状況に応じて最適な内容で再雇用制度の整備を行います。

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