解雇・退職

解雇や退職勧奨に関するトラブルは後を絶ちません。
企業が労働者を解雇したり退職勧奨するには、それ相応の理由があるのが一般的ですが、
訴訟に発展する場合もありますので、解雇や退職勧奨は慎重に行う必要があります。

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解雇(懲戒)

解雇時のトラブル

不当解雇を避けるためには
解雇事由を満たす必要があります

従業員を解雇後、不当解雇として訴えられるケースは少なくありません。経営者が妥当と判断して解雇した場合であっても、労働者が不当と判断する場合があるためです。
労働者が業務をこなせず、今後も改善が期待できないケースや、業務に支障をきたす存在であるケースなど、解雇せざるを得ない状況があるはずです。
解雇には、就業規則に定められた解雇自由を十分に満たしていることの証明が求められます。

解雇する必要があるときは

解雇事由が数値で定義されていないため、解雇事由を十分に満たしているかどうか、解雇が妥当かどうか判断するのは困難と思われます。労働者が不当解雇だと判断した場合は、労働審判などの争いに発展する可能性があります。結果に関係なく、労力的に大きな負担が発生するため、できる限り避けるべきです。
弁護士などの専門家に判断を求め、トラブルの発生を防ぎましょう。

退職勧奨

退職勧奨とは

退職勧奨の人選には
法的検討が必要となります

退職勧奨とは、重大なミスを繰り返すなどの問題があった従業員に対して「自発的に辞職することを勧める働きかけ」のことをいいます。合理的な理由がない場合には、違法となるリスクもあるので、適切に進めるために労働法の知識が必要となります。

退職勧奨をすると、従業員からの強い反発があるのが一般的です。従業員側の弁護士の対応などは、会社側の担当者や経営者だけでは難しく、会社側の味方をしてくれる弁護士に依頼し、退職勧奨に同席してもらうことが解決のポイントとなります。

離職票の離職理由

離職理由をめぐるトラブル

離職理由に認識の相違がある場合は
トラブルになりやすい

離職票は、退職者からの交付請求があった際、事業主は一定期間内に交付しなければなりません。この時に事業主と労働者間で、離職理由の認識の相違がある場合は注意が必要です。離職理由は、基本手当の受給に大きく影響するためにトラブルが多く発生する原因となるからです。

離職票をめぐるトラブルについては、基本手当の受給のみならず、ハローワークから企業に対しての助成金受給においても影響が出ることが想定されます。例えば、解雇や会社都合といった理由の離職者がいた場合は、従業員の雇い入れや教育に関する助成金が受給できなくなるリスクがあるので、不明な点があれば、弁護士に確認することをお勧めします。

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