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セクハラ(セクシャル・ハラスメント)

企業が求められるセクハラ対策とは

セクハラが社会問題として取り上げられるようになってから久しいですが、未だにセクハラの被害はなくなっていません。毎年のように企業規模を問わずセクハラ問題が取り沙汰され、そのたびに企業イメージは大きく損なわれてきました。そんな中、パワハラ防止法が制定され、令和2年6月1日に施行されるとのこと。今後は、ますます企業にセクハラ対策が求められるようになります。そこで、今回は企業のセクハラ対策とセクハラ問題が発生したときの対処法を解説します。

セクハラの定義とは?どういう行為がセクハラになるの?

セクハラとは男女雇用機会均等法では以下のように規定しています。

「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不当利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」

要するに、企業側は労働者が性的な言動によって不利益を被ったり、就業環境が悪化したりすることがないよう対策をしなければならない、としています。

また、厚生労働省は、セクハラを「対価型セクシャル・ハラスメント」と「環境型セクシャルハラスメント」に分類しています。またセクハラの被害者は、女性だけでなく男性も想定されており、男女を問わずセクハラの被害者を申し出る可能性がある点にも注意しておきましょう。

対価型セクシャルハラスメント

対価型セクシャルハラスメントは、職務上の地位を利用して性的関係を求めて、それを拒否された場合は、給与を減らす評価を下げるなど、不利益を負わせることを言います。また、逆に「性的関係を持てば、昇格させる」などと言って体の関係を求めることも対価型セクシャルハラスメントの一種です。

環境型セクシャルハラスメント

環境型セクシャルハラスメントは、性的関係は求めず性的な言動で他の労働者を不快にさせる行為です。性的な話ばかりする、過去の恋愛経験や現在の恋愛経験を執拗に聞こうとするなどの行為がこちらに該当します。男女を問わず、肩を揉もうとする、性交渉の経験を聞くなどが環境型セクシャルハラスメントの典型的な例です。

パワハラ防止法とセクハラ対策

令和2年6月1日にはパワハラ防止法が施行されます。そこには企業がセクハラ等を防止するように努めなければならないと定められています。大企業は令和2年6月1に、中小企業はその3年後には措置義務が課されることになりますので、それまでにセクハラを防止するための社内体制を整えておかなければなりません。

セクハラ防止法では、セクハラの被害を相談した労働者を企業側が不利益に取り扱うことが禁止されています。また、企業内ではなく異なる企業の社員によるセクハラ行為についての項目も盛り込まれました。パワハラ防止法の、セクハラに関する事項には罰則はないものの、企業側が行うべきことが明文化されたため今後さらに企業側の責任が問われやすくなることが予想されます。

また、パワハラ防止法には刑事罰はないものの、企業側もセクハラによる損害賠償を請求されることはあります。実際に、セクハラの行為者だけでなく、企業側にも損害賠償金を支払う用にと命じている裁判例もありますので注意が必要です。

企業に求められるセクハラ対策

次に企業に求められるセクハラ対策を解説します。男女雇用機会均等法では、企業側は以下のようにセクハラ対策を講じなければならないとしています。

  • ●セクハラがあってはならないことを、労働者に周知する
  • ●セクハラの行為者に対しての処分を就業規則等で明文化し労働者に周知する
  • ●相談窓口を決めておく
  • ●相談を受けたら事実関係を迅速かつ正確に確認すること
  • ●事実確認ができたら、被害者に配慮する措置をとること
  • ●セクハラが事実だった場合は、セクハラの行為者に対する措置を適正に行うこと
  • ●再発防止策を講じること

セクハラ対策を講じるためには、これらの項目を具体的に現場に落とし込んでいく必要があります。例えば、セクハラがあってはならないことを労働者に周知させるためには、

  • ●セクハラのガイドラインを作成しておく
  • ●就業規則にセクハラを禁じることを明記しておく
  • ●定期的にセクハラに関する研修を実施する

などの対策が有効です。また、相談窓口体制を構築する際は、社外に専門相談部署を設定する、法務部門や人権部門を設置する、カウンセラーを相談窓口にする、など相談しやすい窓口を用意するのも1つの手段です。相談手段も、電話や面談だけでなくメールや文書、チャットなど気軽に相談できる方法を用意しておくと良いでしょう。また相談窓口を従業員に周知徹底することも求められます。

セクハラ問題が発生した際の対応

従業員や取引先などの関係者から、セクハラの被害を相談された場合は、以下のように対応しましょう。経営者や担当者が行ってもよいですが、きちんと対応し問題が大きくならないようにするためには、社外の弁護士などに対応を委ねることも有効な対策と言えます。

  • 1. 事実を確認する
  • 2. 相談者の心身の状況を把握する
  • 3. 相談者の意向を確認する
  • 4. 相談者に、不利益な取り扱いをしないことを説明する

以上が相談者への対応です。相談者に対しては、セクハラの内容や行為者との関係、証拠の有無などを丁寧にヒアリングします。相談者が精神的に不安定になっているようであれば、医療機関の受診を勧める、一時的に在宅勤務に転換するなどの配慮も必要です。
また、重要なのが相談者が望む解決を知ることです。「謝罪を求める」だけなのか「慰謝料を請求したいのか」、または「加害者を処分してもらいたいのか」などを確認しておきましょう。

被害者への確認が終わったら、加害者に対して調査を行います。加害者にはセクハラの相談があったことを告げた上で、事実関係の確認を行った上で、相談者への報復をしないようにと説明します。また、当事者同士で話し合うことも禁じておきましょう。

企業側は以上の調査を経た上でセクハラの有無や懲戒処分を行うべきか、などを判断します。以上の対応は、非常に慎重な行動が求められます。被害者を疑うような発言などをすると、企業側にセクハラ体質があるという疑いを持たれてしまいます。ですので、従業員がセクハラを相談した場合は社内だけで解決しようとするのではなく、外部の弁護士や顧問弁護士などに最適な解決策の助言をうけておきましょう。被害者の状態や、セクハラの度合いによっては最初から弁護士に対応しなければならない可能性がありますので、まずは弁護士にご相談ください。

セクハラのまとめ

セクハラは男女雇用機会均等法で禁じられているだけでなく、令和2年6月1日に施行されるパワハラ防止法でも、企業が対策を講じるようにと明記されています。セクハラ問題は、企業イメージを大きく損ないますし、セクハラが発生していることで、生産効率や業務効率が低下します。セクハラが発生したら適切に対応することはもちろんのこと、セクハラを起こさない雰囲気を醸成することも重要です。就業規則の制定や、セクハラ禁止のガイドラインの策定とともに、セクハラに関する研修などを取り入れてセクハラが発生しにくい職場を目指しましょう。

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