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パワハラ(パワー・ハラスメント)

企業がパワハラを防止するために
行うべき施策とは

令和2年6月に、企業にパワハラ防止対策を義務づける法律が施行されます。大企業では6月1日、中小企業でもその3年後からパワハラ防止対策を講ずることが義務となります。そこで、ここでは企業がパワハラを防止するためにやるべき施策について解説します。

パワハラとは?パワハラの定義を解説

パワーハラスメントは以下の3つの要素をすべて満たすものと定義されています。

  • ●優越的な関係を背景として
  • ●業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
  • ●就業環境を害すること

それぞれの項目について簡単に説明します。

優越的な関係を背景とは

パワハラは、上司から部下に行われるものが一般的には多いと思われていますが、専門知識の有無、経験の長さなど、能力の優劣などを背景に行われるものも含まれます。したがって、上司から部下だけでなく同僚間や部下から上司に行われるものもあります。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

業務上で必要とされる指示や注意、指導であれば、相手が不快に感じてもパワハラではありません。しかし、業務上で必要とされる範囲を超えて注意や指導を行うとパワハラに該当するおそれがあります。

就業環境を害すること

就業環境を害することとは、身体的苦痛や精神的苦痛を与えることをされています。

令和2年に施行されるパワハラ防止法では、上記3要件を満たすパワハラ行為が起きないように対策を講じなければならないとしています。これに違反した場合の罰則は規定されていないものの、今後罰則が追加される可能性もありますので、企業内の施策を進めておかなければなりません。

どんな行為がパワハラに?具体例で解説

ではどのような行為がパワハラに該当する可能性が高いのでしょうか。具体例を見ながら確認していきましょう。

身体的な攻撃

殴る蹴るなどの暴力はパワハラとなります。怪我をした場合は傷害罪、怪我をしていなくても暴行罪などの犯罪が成立するおそれがあります。パワハラだけでなく加害者が刑事告訴、逮捕されるなどすると、企業イメージへのダメージは甚大です。

精神的な攻撃

精神的な攻撃とは、執拗な叱責や、大人数の前での不必要な指導、長時間に渡る合理的ではない指導などです。

人間関係からの切り離し

一人だけ同僚等のデスクから分離させる、正当な理由がなくチームから外すなどの行為が、人間関係からの切り離しです。

過大な要求

過大な要求とは、通常業務の範囲を超えた量の業務を指示する、必要がないのに嫌がらせのためだけにやらせるような業務を命じることを言います。

過小な要求

過小な要求とは、経験や能力と比較すると明らかに求められるレベルが低い業務を命じることを言います。例えば、プログラマーとして雇用してマネジメントを行っていた専門技能を持つ管理職に、1日中シュレッダーをさせるなどの行為です。

プライベートの侵害

職場の関係を利用して、プライベートに関することを聞き出したりそれを吹聴したりすることもパワハラです。勝手にスマートフォンを閲覧することや、SNSを執拗にチェックして、書き込みをしたり避難したりする行為もパワハラと言えます。最近ではインターネットのSNSでのハラスメントをソーシャルハラスメントと呼ぶこともあります。休暇中の社員に対して「おまえは休みでいいなあ。こっちは仕事をしているのに」などの書き込みをしたり、執拗にリプライをつけることなどもソーシャルハラスメントの一種です。

パワハラ防止のために企業が行うべき施策

パワハラを防止するために企業が行う施策を解説します。

就業規則の改定

パワハラを防止するためには就業規則の改定が欠かせません。パワハラ行為を禁じることやパワハラ行為を繰り返した場合の懲戒処分などの罰則を規定しておくことで、パワハラの抑止力となります。パワハラを繰り返す従業員を解雇しなければならない状況に陥った時に、就業規則の懲戒事由にパワハラ行為が含まれていなければ、懲戒解雇が難しくなります。

定期的な研修の実施

パワハラの定義や、具体例、パワハラの法律上の扱いや、パワハラの被害を受けたときにどうすべきかなどの研修も行いましょう。1度だけでなく定期的に開催することが重要です。規模が大きい会社の場合は、新入社員向けや管理職向け、など年次や職種などに応じて内容を分けた研修を行うことも有効な対策です。弁護士法人あい湖法律事務所では、弁護士か貴社へお伺いして、従業員向けのハラスメントセミナーをお受けしております。従業員へのハラスメントに対する統一認識を持たせて、ハラスメントを防止し、仮に発生しても適正な手続きをしましょう。

相談窓口の設置

パワハラ防止のために、最も大切とも言えるのが企業内の相談窓口です。パワハラの被害にあった従業員が気軽に相談できる体制を整えておくことで、被害を早期に察知できます。相談窓口には、管理職や人事などの社員が担当することになります。相談担当の社員に対する研修も重要です。
パワハラは被害者からの相談だけでなく、周囲の人間からの通報で発覚することもありますので、相談窓口と通報窓口を兼ねておきましょう。

パワハラが起こったときの対処法

次にパワハラが実際に発生したときにやるべきことを解説します。

被害者に丁寧にヒアリングする

パワハラの相談や、通報があった場合、まずは被害者にパワハラの状況や加害者などをヒアリングします。パワハラの事実を知りながら、放置すると加害者だけでなく企業側も損害賠償請求を求められるケースが少なくありません。実際に企業側に損害賠償が命じられた裁判例もありますので、必ず放置せず対応しましょう。

関係者に調査を行う

被害者だけでなく、加害者や第三者への調査を行います。ただし、被害者が多くの人に知られたくないなどの要望がある場合は、対象者を慎重に選定しましょう。パワハラ繊細な問題ですので、多くの従業員に知られることがないように、気をつけなければなりません。プライバシーを保護しながら調査を進めなければならないという絶妙なバランス感覚が求められます。

パワハラが事実であった場合は、被害者対策と加害者への処分を

調査の結果、パワハラが事実であった場合は、被害者の配置転換や休職の検討などの救済を行わなければなりません。また、加害者に対しては、注意や訓告、懲戒処分や配置転換などを行います。
加害者への懲戒処分を検討している場合は、懲戒処分の程度に注意しなければなりません。場合によっては、懲戒処分が不当であると労働審判や訴訟を提起されるおそれもあります。加害者の懲戒処分の度合いに迷う場合は弁護士などに相談の上トラブルを発生させないようにしておきましょう。

パワハラのまとめ

令和2年にパワハラ防止法が施行されることから、すべての企業にパワハラ防止の対策が求められることになります。大企業は令和2年から、中小企業はその3年後からパワハラ防止対策を講じることが義務化されますので今から準備しておかなければなりません。パワハラを起こさない仕組み作りとともに、パワハラが起きた場合の対応も重要です。パワハラを防止するためには、就業規則の整備や、相談窓口の設置などを企業側が率先して行わなければなりません。パワハラ防止法には現時点では罰則はないものの、今後罰則が追加される可能性もありますので、企業や経営者が処罰を受けることがないように今のうちに抜かりなく対策を講じておきましょう。

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