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裁量労働制・フレックスタイム制・在宅勤務制

働き方改革に最適な裁量労働制・フレックスタイム制・在宅勤務制とは?

働き方改革によって様々な働き方を選択したいと考える方が増えてきました。特に、雇用主、労働者ともにメリットが大きいのが、裁量労働制やフレックスタイム制、在宅勤務制です。育児や介護との両立の面でも注目を集めています。そこで今回はこれらの制度の概要や導入する際の注意点を解説します。

裁量労働制とは?適用可能な職種や注意点

まずは、裁量労働制の概要、適用可能な職種や注意点を解説します。

裁量労働制とは?

裁量労働制とは労働者が、勤務時間や時間配分などを自由に決めることができる働き方です。1日のみなし労働時間をあらかじめさだめておくことで、その時間を超えて労働した場合も残業代を支払う必要はありません。例えばみなし労働時間が8時間だった場合は、業務を完了するために10時間かかっても残業代を支払う必要はありません。逆に5時間で完了したとしても減給することはできません。
企業側にとっては、残業代を支払わずに済むのがメリットで、労働者側は能力次第では労働時間にしばられず自分で好きにペース配分をして働けるのがメリットと言えます。

裁量労働制は2種類

裁量労働制には、「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があります。そのいずれかに該当する働き方の場合のみ、裁量労働制を適用することができます。

専門業務型

専門業務型とは、以下のような業務を言います。

  • ●新商品や技術の研究開発
  • ●情報処理システムの分析や設計
  • ●テレビはラジオの制作や取材、編集業務
  • ●テレビや映画のプロデューサー
  • ●システムコンサルタント
  • ●有価証券のアナリスト
  • ●大学教授、公認会計士、弁護士、一級建築士、不動産鑑定士、税理士、中小企業診断士
  • ●人文科学や自然科学の研究
  • ●新聞や本、雑誌などの取材や編集業務
  • ●洋服や工業製品、広告やなどの新規デザイン業務
  • ●インテリアコーディネーター
  • ●ゲームソフトの開発
  • ●金融商品の開発

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、本社や本店、企業の運営に大きな影響を与える部署や、本社等の指示を受けずに当該事業所の運営が可能な事業所に勤務しており、事業活動の中枢で運営上の重要な決定を下す働き方をしている場合に導入可能です。具体的には経営企画や営業企画、人事、広報などがこちらに該当します。一般的な営業職は企画業務型裁量労働制の対象外ですのでご注意ください。

裁量労働制でも残業代を支払わなければならない場合とは

裁量労働制であれば原則として残業代の支払いは不要です。しかし、以下の場合には残業代を支払わなければなりません。

●みなし労働時間が法定労働時間の8時間を超えている
そもそものみなし労働時間が法定労働時間1日8時間週40時間を超えていた場合は、超えている分の残業代を支払わなければなりません。
●深夜まで働いた
午後10時から午前5時までは深夜扱いとなりますので、この時間に働いた分に関しては、深夜割増した残業代を支払う必要があります。
●法定休日も働いた
労働基準法では週に1度は休日をとるようにと定められていますので、1日も休みを取らずに働いた場合は割増賃金を支払わなければなりません。休日出勤の割増率は35%です。
●そもそも正しく裁量労働制が導入されていなかった
裁量労働制を適用できる職種は限られていますので、そもそもが適用外の職種の労働者に裁量労働制を導入した場合は、残業代を支払わなければなりません。また、裁量労働制を導入するためには、労使間交渉が必要などの細かい条件がありますので、それらの条件を満たしていなければ、裁量労働制が適用可能な職種でも裁量労働制とは見なされませんので注意が必要です。

フレックスタイム制の概要と注意点

次にフレックスタイム制の概要や注意点を解説します。

フレックスタイム制とは?

フレックスタイム制は、あらかじめ一定期間の総労働時間を決めておき、労働者がその範囲内で始業時刻や終業時刻を決めることができる働き方です。企業によっては、フレキシブルタイムという自由に出社、退社が認められる時間と、必ず働かなければならないコアタイムという時間を設けていることもあります。フレキシブルタイムやコアタイムの設定は必須ではありません。

フレックスタイム制導入のために

フレックスタイム制を導入するためには、就業規則に始業時間就業時間を労働者に委ねることを記載しておく必要があります。又、労使協定で制度の枠組みを話し合う必要があります。

フレックスタイム制の残業代は清算期間の総計で決まる

フレックスタイム制では、残業代を支払う必要がありますが、残業代の計算方法が一般的な働き方とは異なります。フレックスタイム制においては、「清算期間」という、1か月から3か月を定めておきます。その総労働時間が、法定労働時間の合計を超えている場合は残業代を支払うことになります。

フレックスタイム制の注意点

フレックスタイム制の清算期間が、1か月を超える場合は、労使協定書を労働基準監督署署長に届けなければなりません。届けない場合は、30万円以下の罰金に処せられるおそれがありますのでご注意ください。またフレキシブルタイムを著しく少なくし、コアタイムを長くすることで事実上の出社し時間や就業時間を固定するような形は、フレックスタイム制とは言えなくなってしまうので注意が必要です。

在宅勤務制の概要と注意点

最後に在宅勤務制の概要や注意点を解説します。

在宅勤務制とは?

在宅勤務制は別名テレワークともいわれ、育児中や介護中などでも働くことができると大きく注目を集めています。企業側にとっては、育児や介護などで社員が退職することを防げる、遠隔地の優秀な人材を確保できる、オフィスの家賃等のコストを削減できるなどのメリットがあります。また労働者にとっては、通勤せずに済む、家庭との両立、ワークライフバランスの向上などがメリットです。

在宅勤務制の注意点

在宅勤務制の注意点は、労働時間の管理が難しいことや、業務時間とそれ以外の時間の区別がつきにくいことです。在宅勤務制は、在宅勤務ですが労働基準法や最低賃金法、労働安全衛生法などの労働基準関係の法律が適用されます。したがって、残業が発生すれば残業代を支払わなければなりません。もちろん、労働時間も管理する必要があります。在宅勤務制の労働時間の管理方法は、自己申告制ではなくパソコンの使用時間の記録などでの管理が求められます。
また、家事等で中抜けする場合は、休憩時間や年次有給休暇にふりかえることが可能です。また、通勤時間や移動時間でも使用者の指示で行った業務についても、労働時間に算入されます。

裁量労働制・フレックスタイム制・在宅勤務制のまとめ

働き方改革によって、労働者の裁量で労働時間や出社時間、退社時間を自由に決定できる働き方が人気を集めています。裁量労働制や、フレックスタイム制、在宅勤務制などは労働者だけでなく企業側にも業務の効率化や、残業代の抑制、オフィスコストの削減などのメリットがあります。ただし、どの働き方にも、労働時間の計算方法や、導入の条件など難しく、正しく導入できなければ想定外の残業代を支払わなければならないなどのおそれもあります。これらの働き方の導入を考えている方は、企業法務を専門にしている弁護士に、相談をし、就業規則の改定や労使協定などの必要な項目について助言をうけておきましょう。

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