就業規則・制度

配置転換とは

配置転換とは、同一の組織もしくは企業内にて勤務地や職種、職務内容等を相当の長期間にわたって変更することをいいます。労働協約や就業規則には「配置転換を命ずることができる」といった配転命令権について明記されている場合が通常ですが、配転命令権があったとしても、必ずしも配置転換が認められるわけではありません。

労働者が配置転換に不服がある場合や、勤務地や職種を限定する黙示の合意があるか否かによって、労使間トラブルに発展するケースもあります。配置転換を行う際は、配転命令の有効性について適正な基準で判断するとともに、労働者の就労環境に配慮しながら円滑に交渉を進める必要があります。

人事異動・転勤・出向との違いについて

配置転換と人事異動・転勤・出向は「従業員が異動する」という共通点をもっており、これらは人事異動としてまとめた意味合いで使われることが一般的です。しかしながら、これらは完全に同一のものではないため、それぞれの違いについて把握しておきましょう。

人事異動

人事異動とは、企業が従業員の勤務状態を変更することをいいます。人事に関わる変更は全て「人事異動」に括られるため、配置転換や転勤、出向も人事異動に含まれています。

転勤

同一の組織内および企業内で、事業所や勤務地を異動することを転勤といいます。

出向

所属企業における勤務状態はそのままに、出向先と呼ばれる別企業で働くことを出向といいます。

配置転換の流れ

企業は、原則として従業員に配置転換を命ずることが可能です。しかしながら、配置転換について就業規則等で内容共有や事前告知をしなかったり、労働者に著しい不利益を与えると判断される場合には「権利の濫用」とされ、配置転換が無効になるおそれがあります。

労働者の合意なく実施してしまうと、「パワハラ・マタハラだ」「嫌がらせをされている」などと主張され、損害賠償請求を請求されたり、ときには労働裁判や訴訟を提起されるケースもあります。円滑に配置転換を実施するためには、以下のように段階的に実施するのが望ましいです。

従業員への内示

辞令が交付される前に、本人または直属の上司に配置転換の実施を伝えましょう。内示はまだ準備段階に過ぎないため、周囲に内容が漏れないよう限定した人物にのみ伝達してください。一般的には辞令交付の1週間～1ヶ月前までに内示を行いますが、家族を含めた転居が必要になる等、従業員の家庭事情によっては3～6ヶ月前に伝えておくことが好ましいです。

配置転換の辞令交付

配置転換の正式な通知は、書面でなくても構いません。辞令の発令権限を持った人が発令する場合においては、口頭でも効力を発揮します。しかし、無用なトラブルを防止するためにも発令日や配置転換後の勤務地、勤務内容等を記載した文書を作成しておいた方がよいでしょう。作成時の注意点として、「現部署の任務を解く日」と「新部署への異動日」の日付を別日に設定しないということが挙げられます。別日にしてしまうと社歴に空白が生まれるため、必ず同一日にする必要があります。

効果検証の実施

配置転換を実施した後は効果検証を行い、「従業員にとって配置先は適切であったか」「当初掲げていた目的を達成できそうか」等を確認しましょう。また、異動した従業員とも密にコミュニケーションをとり、将来のキャリアプランについて検討することが大切です。

配置転換でトラブルを起こさないための対策

従業員は企業における財産ともいえるため、トラブルを極力起こさないように配慮することが大切です。そのため、配置転換を行う前に以下の対策を講じておきましょう。

就業規則を整理しておく

まずは既存の就業規則を見直し、配置転換における規定内容を整理しましょう。実施の有無に加え、配置転換を拒否した場合の懲戒処分について明記しておくことも重要です。仮に従業員から不当だと主張されたときに対抗しやすくなります。就業規則の作成や整理については弁護士や社会保険労務士などに依頼すると、法的に有効でトラブルを未然に防止できますので、一度相談しておくとよいでしょう。

配置転換を実施する前に従業員と話し合う

就業規則に記載がある場合であっても、実際に命じられる従業員が不満をもっている、納得していないといった状態は好ましくありません。「不当な異動」「パワハラ」だとして労働トラブルに発展する恐れがあるためです。したがって、配置転換を実施する前には従業員と話し合いの場を設け、双方が納得したうえで実施を決定しましょう。話し合いが平行線を辿る場合は、手当面を考慮する、サポート体制を整える等を行うほか、場合によっては配置転換を中止する等、企業側が歩み寄ることも大切です。

従業員の家庭事情等に配慮する

配置転換を実施する場合、従業員の生活に負担がかからないかどうかを考え、なおかつ家庭事情に合わせた柔軟な対応をとりましょう。特に介護や育児を行っている従業員には配慮せねばなりません。事情を把握せず、地方異動や通勤時間を大幅に増加させるような配置転換を命じると、従業員のモチベーションが著しく低下する可能性があるほか、労働者に著しい不利益を負わせるとして効力が無効とされる可能性があります。

また、妊娠や育児、介護を理由にした配置転換でないと当該従業員に伝えることが大切です。正当な理由を提示したうえで理解してもらわなければ、労働トラブルに発展して慰謝料を請求される恐れがあります。

入社時等に配置転換がある旨を説明しておく

配置転換の実施を予定している、既に実施しているという場合は、従業員の入社時にその旨を説明しておきましょう。実施が不当でないこと、そして命じられた場合は従わなければならないことを認知してもらうことにより、のちのトラブルを予防できます。もし定期的に配置転換を実施するのであれば、求人を出す段階で周知しておくと良いでしょう。

配置転換のまとめ

企業側が配置転換を命じることは、法的にも認められています。しかし、就業規則に明記していない場合や、権利の濫用に該当する場合等は配置転換が無効とされてしまいます。また、場合によっては不当な配置転換を命じられたとして「パワハラ」を主張され、慰謝料を請求されることも考えられます。従業員とのトラブルを防止するためにも、就業規則の整理や従業員への周知徹底等の対策をとりましょう。

もし配置転換に関することでお困りでしたら、労働問題に強い「キャストグローバル」までご相談ください。当事務所では配置転換に関わる対応のほか、就業規則の作成やハラスメントセミナー等も実施しております。企業側の弁護士として、法的観点から労働問題の防止・対応に努めます。