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労務、労働問題に関する相談全般

労務労働問題の防止と問題発生時に迅速な対応ができる仕組み作り

現在、企業は人手不足に苦しみ、従業員からの残業代請求やパワハラ、不当解雇などの訴えのリスクを抱えています。2006年に労働審判制度がスタートすることで、訴訟が減少し審判が増えると想定されていましたが、実際には訴訟件数は変わらず、労働審判の件数が増えているのです。
個人が容易に情報を入手できるようになり、残業代請求やパワハラ、不当解雇などの情報にアクセスしやすくなったことから、今後も労務問題は増加することが想定されます。
そこで、今回は労務問題を防止するための仕組み作りと問題発生時の対応について解説します。

「対症療法」ではなく問題発生を防止するための仕組み作りを

労務問題や労働問題が発生すると、企業の貴重な人的リソースが浪費されてしまいますし、解決金や慰謝料などの支払いでキャッシュフローが悪化することも想定できます。したがって、労務問題、労働問題は、発生した際に都度対策するのではなく、「そもそも問題を発生させないための仕組み作り」と「問題が発生した場合のリスクヘッジ」の2点の対策が必要です。

労務問題を発生させないための仕組み作り

労務問題を発生させないために求められるのは、「企業の実態に即した就業規則の作成」と、「適切な就業規則の運営」、そして経営陣の遵法意識です。
就業規則は従業員の管理のためには非常に重要なルールです。勤怠や給与の支払い規定、退職金や休職、復職、懲戒処分など、従業員の待遇や処遇を細かく規定しておかなければ、トラブルの発生につながります。

また、企業規模の変化や働き方の変化によって、就業規則は都度変更しなければなりません。例えば、外国人従業員を雇用した場合は、従業員が理解可能な言語での就業規則の作成が求められます。在宅勤務や裁量労働制、固定残業代制度などを導入した場合も、各制度に合わせた就業規則の作成が必要です。

最も重要と言えるのが、管理職や経営陣の意識です。「残業代未払いを発生させない」、「ハラスメントを発生させてはならない」などの意識を管理職や経営陣が持っておかなければ、様々な労務問題や労働問題を引き起こすことになります。例えば「タイムカードを打刻する前の強制的な清掃作業や朝礼」なども、未払い残業代につながる違法な行為です。

これらの問題を発生させないためには、経営者が遵法意識を持つとともに、管理職対しての持続的な教育が必要不可欠です。

労働問題が発生した場合のリスクヘッジ

労働問題が発生した場合に備えて、企業ができることは保険によるリスクヘッジです。例えば労働災害が発生して、従業員が重傷を負ってしまった、死亡したなどのケースでは、労災保険からの治療費等ではまかなえず、企業側が慰謝料等を支払わなければなりません。その際には、弁護士に支払う報酬も必要となります。
これらのリスクに備えることができるのが、企業の賠償責任保険です。従業員への賠償義務が発生した場合に慰謝料や休業損害などを支払う保険に加入しておけば、金銭的な負担を軽減できます。
また、「常に相談できる弁護士」とのパイプを作っておくことも重要です。問題が発生した際に即時に対応して問題の沈静化を図る弁護士を確保しておくことで、労働問題、労務問題が発生した際のリスクを最小化することができます。

労務問題、労働問題が発生した場合の適切な対策

すでに発生した労務問題、労働問題に対して、企業側がやるべきことは速やかに弁護士に対応を依頼することと、再発防止策の策定です。

労務問題、労働問題が発生したら弁護士に相談を

労務問題や労働問題が発生した場合、相手は従業員であるため企業の担当者や経営者が直接対応することが少なくありません。しかし、企業の担当者や経営者による対応は、決して最善とは言えません。法的な知識を十分に持ち合わせていなければ、逆に火に油を注ぐことになり、労働審判や訴訟に発展する可能性があります。

ですので、自社内で対応するのではなく法的な知識と交渉力を有した弁護士に相談しましょう。弁護士に相談することで、従業員の主張の要点を的確に聞き取り、最適な解決策を提示可能です。

例えば、残業代請求問題では、従業員の主張が正しく残業代が未払いになっているのであれば、企業側は残業代を支払わなければなりません。「証拠があいまいだ」などの理由で完全に拒否をしてしまうと、労働審判や訴訟を申立てられてしまい、悪質性が認められると「付加金」まで支払わなければならないおそれがあります。

かといって、従業員の請求通りに支払う必要もありません。残業代請求には「残業代の発生から2年」(まもなく3年に延長され、将来的に5年になります。)という消滅時効がありますので、時効が到来しているものに関しては時効の援用を行うことで支払いを拒否することができます。

また、従業員が請求している残業代が、「従業員が会社の指示に従わず勝手に残業している時間」のものであれば、支払う必要はありません。このように、残業代請求1つとってみても、企業の独自の判断が悪手となり、問題解決を遠ざけるリスクがあるのです。

ですので、残業代請求やハラスメントの訴えなどの問題は肥大化する前に弁護士に対応を依頼して、初期に沈静化することが大切です。

労務問題発生後の再発防止策の策定

労務問題が発生して無事解決したからと言って、問題を放置しておくことは厳禁です。例えば残業代未払いについて、従業員とトラブルが発生した場合は、今後は未払い残業代を発生させないための仕組み作りが重要です。始業時間と就業時間を就業規則で明確化した上で、残業をしないように指導するとともに、残業をした際は必ず残業代を支払う必要があります。残業代の支払いが負担となる場合は、固定残業代制度を導入するなどして毎月の残業代の支払いを平準化すれば、企業のキャッシュフローも健全化します。

ハラスメントが発生した場合は、ハラスメントを起こした社員だけでなく、その他の従業員に対してもハラスメントを禁じることやハラスメントに該当する行為などを教育する必要があります。また、ハラスメントを禁じる規定を就業規則に盛り込み、違反した場合には懲戒処分を行えるようにしておくことも重要です。ハラスメントを受けた従業員が、社外に相談する前に自社内に相談するための窓口の設置も求められます。

企業法務を専門として弁護士はこれらの対策を適切に講じ、労務問題、労働問題の再発リスクを軽減可能ですので、問題解決と同時にご依頼ください。

労務、労働問題に関する相談全般のまとめ

労務労働問題は、今後さらに発生し、企業の人手不足や経営難を引き起こすリスクとなります。このリスクに対応するためには、問題発生時の対策だけでなく、問題発生前の環境作りも重要です。

残業代請求や不当解雇、各種ハラスメントなどの労務問題が発生してから動くのではなく、発生前に適切な労働環境を構築して、企業の経営リスクを軽減しましょう。すでに問題が発生した場合は、できるだけ早く弁護士に相談し、適切な処置を迅速に行う必要があります。その際は企業法務問題を多く取り扱う弁護士にご相談ください。豊富な解決事例を有している法律事務所であれば、様々な労務問題、労働問題をスピーディーに解決可能です。

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